Xu hướng định hình thế giới việc làm mới với loạt tiêu chuẩn quốc tế

Người viết: Yến Hoa Ngô Kiều - Ngày viết: Thứ Tư, Tháng Sáu 28, 2023 | 10:17 - Lượt xem: 314

Thế giới việc làm đang thay đổi nhanh chóng. Dưới đây là ba xu hướng chính cần theo dõi trong suốt những năm đầy biến động.

Kể từ năm 2019, thế giới việc làm, nơi kết nối người sử dụng lao động, người lao động, chính phủ và cơ quan quản lý đã thay đổi về cơ bản. Những biến động do đại dịch, khủng hoảng năng lượng, chiến tranh và quá trình chuyển đổi sinh thái đã bộc lộ và làm trầm trọng thêm những đứt gãy trong thế giới nghề nghiệp, thường liên quan đến địa vị của nhân viên và cơ hội phát triển cho họ. Ngoài ra còn có sự không phù hợp giữa những gì người lao động muốn và những gì người sử dụng lao động mong đợi, chính vì vậy, làn sóng về sự thay đổi không hề thuyên giảm.

Vậy năm 2023 tìm kiếm nhà tuyển dụng và nhân viên của họ như thế nào? Theo số liệu do Adecco công bố trong báo cáo có tựa đề “Lực lượng lao động toàn cầu của tương lai 2022” tiết lộ rằng 27% người lao động có kế hoạch nghỉ việc trong năm và 48% trong số họ cho rằng sẽ bị buộc phải tìm công việc được trả lương cao hơn. Đáng lo ngại hơn, trong khi 44% nhân viên nói rằng họ sẵn sàng ở lại nếu vai trò của họ thay đổi sau khi đào tạo, 23% tổng số công nhân nói rằng họ chưa bao giờ thảo luận vấn đề thăng tiến nghề nghiệp với chủ của họ.

Ngay cả khi khoảng cách giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng lớn, rất khó để phân biệt rõ ràng con đường phía trước. Tiêu chuẩn quốc tế có thể đặc biệt hữu ích về mặt này. Thật vậy, các tiêu chuẩn này cung cấp cơ sở và hướng dẫn cần thiết để quản lý môi trường làm việc bền vững, công bằng và toàn diện, do đó có thể thiết lập nền tảng chung giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong giai đoạn đầy biến động mà chúng ta phải trải qua, đâu là những thay đổi để hòa nhập vì lợi ích của mỗi người và mọi người?

Tương tác là ưu tiên mới 

Giáo sư Sandy Miles – Giám đốc Phát triển Tiêu chuẩn tại HRCI cho Uỷ ban kỹ thuật của ISO về quản lý nguồn nhân lực (ISO/TC 260) cho biết: “Hậu COVID – 19, mọi người nhận thức được các lựa chọn tốt hơn, vì vậy doanh nghiệp cần xem xét các loại hình tuyển dụng khác nhau”.

Những lựa chọn tốt hơn thường được hướng đến sự cân nhắc về tiền lương, và vì vậy tiền lương từ lâu đã trở thành công cụ thu hút nhân tài. Tuy nhiên, đây cũng không là thứ duy nhất thu hút được nhân tài, trong khi tài năng ngày nay đòi hỏi một sự tiếp xúc cá nhân hóa hơn. 

“Sự đa dạng và hòa nhập sẽ là yếu tố sống còn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Các công ty ngày càng trở nên toàn cầu hơn do đó phải học cách thích nghi với nhân viên các vấn đề văn hóa khác nhau”, giáo sư Sandy Miles khẳng định.

Mặc dù nó có thể thu hút nhân tài trong thời gian ngắn, nhưng tiền lương không phải chìa khóa cho lòng trung thành tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động phải cố gắng thu hút sự tham gia của nhân viên. 

Theo nghiên cứu của Adecco, hạnh phúc, sự ổn định, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đồng nghiệp và sự linh hoạt quan trọng hơn tiền lương. Trên thực tế, tiền lương giảm xuống chỉ còn là yếu tố quan trọng thứ sáu trong quyết định ở lại với công ty khi người lao động cảm thấy gắn bó. 

Để hỗ trợ quá trình quản lý nhân sự, ISO đang triển khai công việc dựa trên tiêu chuẩn hệ thống quản lý mới (ISO 30201) mà các tổ chức có thể sử dụng để thu hút, phát triển và triển khai nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nó cũng bao gồm việc đối xử tốt hơn với người lao động, cải thiện kết quả cho tổ chức và hỗ trợ các mục tiêu xã hội rộng lớn hơn. 

Kỹ thuật số cần sự tiếp xúc của con người 

Trong khi ngày càng nhiều người trong số họ phải hoạt động trong thế giới ảo với nhiều quy trình kỹ thuật số, các công ty sẽ phải coi trọng song song các kỹ năng mềm, nói cách khác là kỹ năng ứng xử. Cách xa cơ sở của công ty, không gian làm việc ảo phải có khả năng tin tưởng vào những người quản lý đồng cảm và sáng tạo, có thể duy trì liên kết với nhóm của họ. Nếu không thể đi uống cà phê hoặc ăn trưa với đồng nghiệp, liệu người lao động có thể phát triển cảm giác gắn bó với tổ chức sử dụng họ hoặc xác định rõ ràng các mục tiêu của tổ chức đó không? 

Bất kỳ sự khác biệt nào giữa tuyên bố sứ mệnh và kinh nghiệm của nhân viên đều có thể tạo ra hình thức không tin tưởng và giảm năng suất. Kỹ năng giao tiếp mạnh mẽ có thể đi một chặng đường dài trong việc thu hẹp khoảng cách như vậy. Cố vấn cũng sẽ là yếu tố quan trọng về mặt gắn kết, đặc biệt nhằm hướng dẫn nhân viên củng cố đáng kể các kỹ năng cần thiết cho quá trình chuyển đổi sinh thái và đẩy nhanh quá trình số hóa thế giới việc làm.

Việc trấn an nhân viên về giá trị của họ trong thế giới kỹ thuật số cũng nên được ưu tiên. Theo Jim Lewis, Chủ tịch ISO/TC 260, “Làm việc tại nhà được chứng minh là thú vị và bổ ích hơn đối với hầu hết người lao động, vì họ thích ý tưởng công việc của họ được đánh giá một cách định tính và định lượng thay vì chỉ dựa trên số giờ hiện diện tại văn phòng”. 

Tuy nhiên, các kỹ năng hành vi chỉ là một mặt. Văn phòng, quy trình, các định nghĩa về năng suất tiếp tục phát triển và các tổ chức sẽ cần dựa vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để theo dõi.

Tiêu chuẩn cung cấp cái nhìn toàn cầu

Thế giới việc làm sẽ tiếp tục phát triển phù hợp với tiến bộ công nghệ và các vấn đề xã hội. Cả người sử dụng lao động và người lao động cần tìm cách chuẩn hóa quy trình và báo cáo mà họ có thể dựa vào. Các chính sách “một kích cỡ phù hợp với tất cả” sẽ không còn đủ nữa. Do đó, giải pháp tùy chỉnh nên được ưu tiên.

Các tiêu chuẩn quốc tế cung cấp cho nhà tuyển dụng cái nhìn toàn cầu về các xu hướng chính. Điều này cho họ cơ hội lập kế hoạch để chuẩn bị cho phát triển trong tương lai. Các tiêu chuẩn giúp tổ chức ở tất cả quốc gia lập bản đồ các kỹ năng cần thiết để đạt được các Mục tiêu Phát triển Bền vững của Liên Hợp Quốc (SDGs). Với suy nghĩ này, điều cần thiết là thu hẹp khoảng cách giữa người lao động và công ty.

Giáo sư Miles cho rằng: “Nhân sự không thể hoạt động trong môi trường chân không. Chiến lược và giá trị của một tổ chức phải được liên kết với việc tuyển dụng nhân tài, quản lý tài năng này, đặc biệt thông qua việc bồi thường, đào tạo, phát triển và quản lý hiệu suất của những người mà tổ chức tuyển dụng, đồng thời cung cấp giá trị cho cả tổ chức và xã hội là một tổng thể. Các chiến lược khác nhau phải làm việc trong sức mạnh tổng hợp”.

Do đó, ISO 30414 nêu bật giá trị của vốn con người và nhằm mục đích làm cho sự đóng góp của nhân sự rõ ràng và minh bạch thông qua các biện pháp hướng dẫn người sử dụng lao động, bất kể quy mô của công ty. Các biện pháp này bao gồm sự tuân thủ và đạo đức, sự đa dạng, khả năng lãnh đạo, văn hóa tổ chức, sức khỏe, an toàn và hạnh phúc, cũng như các thông số thiết yếu khác nhau liên quan đến lực lượng lao động. 

Tiêu chuẩn ISO 23326 đưa ra khuyến nghị để tạo ra một môi trường cùng có lợi, khuyến khích mọi người đồng nhất với mục đích và giá trị của tổ chức.